Blogg

Hur leder vi medvetet?

”Hur kommer det sig att hen inte gör det vi kommit överens om?” utbrister en chef frustrerat. Det här är ett vanligt förekommande uttalande från många chefer och ledare. De flesta utmaningar i vårt samhälle handlar om relationer och vår bristande förståelse för dem. Vi har länge utgått från att vi ska behandla andra som vi själva vill bli behandlade. Vi har ledarskapsprogram som utgår från generella antaganden. Verkligheten ser annorlunda ut, utmaningarna ligger i att vi har medarbetare med individuella behov som skapar unika konstellationer i respektive team.

Det är konstellationen som påverkar oss

Hur kommer det sig att vi kan vara fantastiskt uppskattade i vissa konstellationer och i andra inte? Jo det handlar om våra omedvetna behov. Neuro- och kognitionsforskning visar att vårt medvetna mindset enbart styr fem procent av vårt beteende, 95 procent styrs utifrån det undermedvetna. För att vi ska lyckas som ledare behöver vi därför medvetandegöra vilka mekanismer som styr oss omedvetet och hur det påverkar våra beteenden och och vår relation till vår omvärld.  När vi får en kartbild över hur vår specifika konstellation i teamet ser ut, uppnår vi flera positiva effekter. Medarbetarna ökar sin förmåga till medvetna val och får genom perspektivbyte träna på att fram till personer med andra behov. . Som ledare får hen ett verktyg som underlättar arbetet med kultur, värdegrund och beslutsfattande. Det ger nya insikter vilket skapar förutsättningar för att både stärka motivationen på individnivå och förbättra samarbetet i teamet.

MyNeeds® utgår från gedigen motivationsforskning och hjälper ledare att identifiera hur deras exakta konstellation ser ut. När ledaren får sin spelplan visualiserat resulterar det i ny insikt om vad som behöver göras för att skapa ett väl fungerande team.

Förmågan att söka andra perspektiv - en viktig framgångsfaktor

Samhörighet, bidra, trygghet, variation, utveckling och signifikans är behoven som vi utgår ifrån. Alla ledare möter olika utmaningar utifrån individernas kombination av behov och sammansättningen av konstellationen i teamet.

Med MyNeeds® skapas medvetenhet och ledare får nycklar att förstå både sig själv och andra perspektiv, något som forskningen även visar är en viktig framgångsfaktor för att nå framgång i en komplex värld. 

Konsensus - hot eller möjlighet? - I svallvågorna av Metoo och till dig som vill hitta nya vägar framåt.

Jag läser publicistklubbens ordförande Anna Hedenmos högst läsvärda artikel i Expressen Kultur med rubriken ”Granskningen av Metoo har varit alldeles för svag”. Det blir tydligt att debatten i mångt och mycket har präglats av *Groupthink. Det vill säga ett psykologiskt fenomen som uppstår när konformitet värdesätts högre än kritiskt granskande och smarta människor börjar agerar korkat.

I det här fallet gäller det journalister som tar alla berättelser för sanning och publicerar utan riktigt källgranskning och där pressetiska kriterier plötsligt inte gäller i det nya medielandskapet. 

Det är en farlig utveckling när inte fakta längre räknas utan personliga åsikter blir sanningar med konsekvensen att oskyldiga människor naturligtvis drabbats. Visst går det att förklara med att vi är primitiva flockdjur. Konsensus-normen genomsyrar dessutom vårt svenska samhälle vilket gör att det är så komfortabelt att tycka lika när drevet går.

Samtidigt som det utvecklade land vi är, borde vi inte vara mer öppna för att analysera och kritiskt granska det som händer och inte minst vara lyhörda för andra åsikter än normen? 

Makt handlar om att majoritetens behov styr

Alla skriverier i höstas om Martin Timell och ledningsgruppen på TV4. Ytterligare ett exempel på Groupthink där pengar och makt regerar i vanlig ordning och ett opassande beteende har accepterats för att hen har varit en kassako för kanalen. Är det inte lite märkligt att kvinnorna i ledningsgruppen har klarat sig så lindrigt undan med tanke på Metoo? Vore det inte naturligt att de hade stått upp för sina medsystrar som i det här fallet har blivit illa behandlade av Timell?

Nej inte alls. I vardagen handlar det om att underordna sig de strukturer och normer som råder. Speciellt om du vill bli framgångsrik i en befintlig konstellation. Det handlar om behov och att det är majoritetens behov som styr oss undermedvetet. 

Det betyder att personer med minoritetsbehov och åsikter som inte uppskattas av majoriteten ofta blir uteslutna, tillintetgjorda och uthängda. Vi ser detta fenomen uppstå igen och igen på arbetsplatser och i offentlighetens ljus. Har du otur att bo i fel land kan du bli avrättad för dina åsikter.

Ett berömt fall av GroupThink är den misslyckade Grisbuktsinvasionen med Kennedy vid rodret som höll på att sluta i kärnvapenkrig. Varför är det så ödesdigert? Jo för att teamet/företaget/landet föredrar enighet framför ett sunt debattklimat. Mänskligt men ack så farligt.

#METOO - Varför agerar smarta människor korkat?

Visst är det sorgligt att det ska behövas ett #meetoo-uppror innan det blir viktigt att hantera maktmissbruk och sexuella övergrepp? Frågan är dock om fenomenet verkligen går att lagstifta bort genom reformer och är det enbart ett strukturellt problem? Behöver vi inte också inkludera det psykologiska fenomenet Groupthink som uppstår i team med människor som värdesätter konformitet istället för kritiskt tänkande?

Hur kommer det sig att människor i ledande ställning med mandat att kunna förändra väljer att inte se?

Undermedvetet är det majoritetens behov som styr en organisation/team vilket i de flesta fall handlar om att maximera ett resultat. Det kan resultera i att missförhållanden såsom maktmissbruk och övergrepp sopas under mattan till förmån för det berömda resultatet. Fenomenet heter Groupthink och innebär att människor underordnar sig majoritetens behov.

Personer med andra åsikter än majoritetens behov tystas ned eller åker ut i kylan eftersom deras behov är i minoritet. Om de får återupprättelse förundras vi över hur de smarta människorna på de höga nivåerna med mandat att förändra har kunnat agera så undfallande och med bristande civilkurage?

Hur kommer det sig? Jo, team med människor med samma behov värdesätter undermedvetet viljan att uppnå enighet högre än kritiskt tänkande. Konsekvensen är att en omedveten censur byggs in i teamet, smarta människor börjar därmed agera korkat och missar perspektiv.

Mycket makt ger hjärnskador

Att människor med makt och pengar styr vårt samhälle är inget nytt. Forskning visar att mycket makt ger hjärnskador; psykologiforskaren Keltner vid universitetet i Berkeley kallar det för maktparadoxen. När människor får makt förlorar de förmågor som behövdes för att få makten som bland annat handlar om att se saker från andras perspektiv. Detta fenomen i kombination med en omvärld som väljer att inte sätta ned foten gör att förövare får hållas. Vem är ansvarig? Naturligtvis förövaren själv men också de människor som har haft mandat att sätt stopp för agerandet och personen under vägens gång men ingenting gjorde.

Den gamla spelplanen ritas om

#Meetoo-upproret innebär att enstaka svaga minoritetsröster som har viftats bort genom åren av en maktelit nu samlas i gemensam sak och får kraft. Den gamla spelplanen ritas om och förövarna, framför allt män som fram till nu har varit skyddade av sin maktposition och starka nätverk riskerar att falla från sin position en efter en. Deras bundsförvanter riskerar nu att falla även dem om de inte aktivt tar avstånd vilket vi nu kan bevista också sker.

Värderingar står sig slätt mot resultat

Värderingar har sällan en chans mot makt och pengar så länge det inte har gått åt pipsvängen. #Meetoo-upproret innebär att värderingsperspektivet plötsligt får en viktig roll att spela. Inte värderingarna i sig, men som en viktig ingrediens för att säkerställa det berömda resultatet och återupprätta både individers såväl som företags nersolkade varumärken.

Så här hanterar vi värderingsperspektivet i handling

Att enbart leda eller samverka med likasinnade leder inte till utveckling, tvärtom det kritiska tänkandet försvinner. Här kommer några förslag till ledningsgrupper som inser att det här med värderingar plötsligt har blivit en ”het potatis” som behöver hanteras.

  • Ta reda på vilka behov som finns på individ- och ledningsnivå.
    Ta reda på vilka behov ni har i ledningsgruppen och analysera hur det påverkar teamets sammansättning och prioriteringar framåt. I en verklighet där värderingar är en viktig parameter för att säkra resultatet, säkerställ att det finns medarbetare som har bidra som ett primärt behov för att täcka in även värderingsperspektivet i jakten på resultatet.
  • Medvetenhet ger insikt
    När ni får förståelse för ledningsgruppens behov och hur era val påverkar kontexten så stärks även gruppdynamiken och risken för Groupthink Syftet med det är att stärka medvetenheten i er ledningsgrupp för att kunna föra en dialog utifrån olika perspektiv och dilemman och med hänsyn till skiftande helhetsperspektiv.
  • Positiv förstärkning
    Våra behov är grunden till vilka förmågor vi utvecklar. Istället för att strömlinjeforma alla individer, lyft fram unika förmågor som blir styrkor i ledningsgruppen. Det bidrar också till ett synsätt där ni kompletterar varandra och också öppnar upp för att lyssna på ledningsmedlemmar med minoritetsbehov istället för att avfärda dem.
  • Säkerställ att ledningsgruppens behov lierar med de strategiska vägvalen                                                                                        
    Har ledningsgruppen den konstellation av behov som behövs för att minimera risken för Groupthink till förmån för kritiskt tänkande? Om inte, bjud in medarbetare med de behov som saknas i ledningsgruppen när dialog ska föras om olika dilemman, just för att säkra helhetsperspektivet. Inför kommande nyrekrytering, säkerställ att den nya ledningsmedlemmen har de önskvärda behoven som lierar med eller kompletterar den övriga ledningsgruppen och i linje med de strategiska vägvalen.

När vi blir medvetna om hur våra beteenden styrs av våra behov kan vi aktivt träna på att agera förebyggande för att utveckla vårt ledarskap på riktigt såväl som minska risken för Groupthink. Varför? Jo för att proaktivt minimera risker för att hamna i situationer där bristen på värderingar i handling som konsekvens riskerar hela företagets anseende såväl som resultat.

Vill du veta mer om det behovsanpassade ledarskapet® med MyNeeds®? För ytterligare information gå till http://strategiaktivist.se/

Referenser

http://www.myneeds.se/

http://selfdeterminationtheory.org/

Självinsikt? – glöm det!

Den största utmaningen för ledare är att nå fram till människor som inte är som dem. Varför? Vi har dels inte insikt om våra undermedvetna behov som styr oss och lägger också för stort fokus på person istället för konstellation.

Generella tips fungerar inte när det hettar till

När solen skiner och alla luktar gott är det enkelt att vara chef. I en tid med konstant förändring och när motivationen tryter i teamet behövs verktyg för att kunna leda. Då hjälper det föga med generella recept såsom vikten av att vara transparent och mänsklig, lyssna, skapa trygghet, jobba med feedback eller sätta upp tydliga mål och så vidare.

Vad betyder alla kloka recept på individnivå? Vi får energi och blir motiverade av olika saker. Om jag är chef för ett team som har andra behov än mig själv hur bär jag mig åt för att möta dem? Är jag en individualist så är mål och utveckling det som är mitt fokus, relationen är sekundär. Består teamet däremot till stor del av en grupp kollektivister så är deras prioritet snarare vikten av gott samarbete, bra sammanhållning och känslan av att vara inkluderade i fokus.

Det finns inga behov som är bättre än andra. Alla behövs. Den stora utmaningen som chef är att leda och stärka medarbetarskapet i ett team som inte har samma målbild.

Det handlar inte bara om person – det handlar lika mycket om konstellation

Självbestämmandeteorin (SDT) visar att vi föds med psykologiska behov som styr våra liv undermedvetet. För att förstå vilka bakomliggande faktorer som driver oss behöver vi mäta våra behov för att förstå oss själva. Men det räcker inte.

Vi har länge fokuserat på individens kunskaper och färdigheter med glömt att titta på vilken konstellation personen ska verka i. Det spelar nämligen ingen roll hur bra du är som människa om du hamnar i en miljö som inte passar dig och dina behov. Du kanske själv har erfarenhet av ett sammanhang där du kommit till din rätt fullt ut samtidigt som du i en annan gruppering inte alls har kunnat växa?

Det behövs oliktänkande människor som ser världen på olika sätt för att skapa innovation, en förutsättning för att överleva som företag. Det i sig betyder att vi behöver börja träna på att bemöta människor med andra behov än oss själva. Att enbart leda eller samverka med likasinnade leder inte till utveckling. Tvärtom det skapar istället ”GroupThink”. Det vill säga när smarta människor i grupp agerar korkat och premierar enighet istället för kritiskt tänkande. De med eventuellt andra åsikter tystas ner eftersom de är i minoritet och det undermedvetet är majoritetens behov som styr teamet. Så hur gör vi? Jo, nu finns det ett praktiskt verktyg som hjälper oss att träna på att utveckla vårt ledarskap i handling.

Så här leder du behovsanpassat

  • Ta reda på vilka behov som finns på individ och gruppnivå.
    Ta reda på vilka behov de olika medarbetarna har och analysera hur det påverkar teamets sammansättning och prioriteringar. Det här ger dig förutsättningarna att leda behovsanpassat.
  • Medvetenhet
    När samtliga får förståelse för sina och teamets behov och hur deras val påverkar kontexten så stärks även gruppdynamiken. Syftet med det är att stärka medarbetarskapet.
  • Positiv förstärkning
    Våra behov är grunden till vilka förmågor vi utvecklar. Istället för att strömlinjeforma alla individer, lyft fram unika förmågor som blir styrkor i gruppen. Det bidrar också till ett synsätt där man kompletterar
  • Anpassa arbetet med strategierna utifrån teamets behov
    Utgå från teamets behov istället för generella idéer så lyckas ni bättre med att få genomslag vid implementation av förändringar och nya strategier.

Som med allt här i världen krävs det träning för att vi ska bli bättre på det vi gör. Det är först när vi blir medvetna om hur våra beteenden styrs av våra behov som vi aktivt kan träna på att agera förebyggande för att utveckla vårt ledarskap på riktigt.

Vill du veta mer om det behovsanpassade ledarskapet® med MyNeeds®? Söker du konkreta verktyg för att stärka motivation, prestation och öka arbetsglädjen? För ytterligare information gå till http://strategiaktivist.se/

 

Våra behov styr vårt liv undermedvetet

Det som försvårar saken ytterligare är att vi ofta har behov som krockar med varandra. Det gör att vi lever i kamp inombords och uppfattas som ambivalenta och svåra att förstå för vår omgivning. Intressant är också att vi människor undermedvetet ser till att uppfylla våra behov och det kan både ske på ett konstruktivt såväl som på ett destruktivt sätt. De sex behoven är: utveckling, samhörighet, signifikans, trygghet, variation och bidra. Det är två av dessa sex behov som styr vårt liv under vår livstid, däremot kan sättet hur vi tillgodoser dem variera över tid.

Referenser

http://selfdeterminationtheory.org/

http://www.myneeds.se/

Hur gör man för att inte anställa en omotiverad medarbetare eller dålig chef?

Nätet svämmar över av forskning och välformulerade artiklar hur viktigt det är att satsa på människorna i organisationen. Allt det här vet vi redan. Utmaningen handlar snarare om hur vi ska transformera alla tjusiga formuleringar och strategier till handfast handling. Hur gör man för att både anställa och behålla rätt människor?

Glapp mellan teori och verklighet

Hur skapar vi en verklighet av motiverade medarbetare och förstklassiga chefer i en verklighet där vi förväntas leverera en högre omsättning till lägre kostnader med ökad effektivitet? Detta i en realitet som präglas av svagt ledarskap, omotiverade medarbetare och en ökad psykisk ohälsa vilket forskningen också påvisar.

Vi kan konstatera att den svaga länken är den mänskliga dimensionen. Hur gör vi för att optimera vårt humankapital på ett hållbart sätt eftersom 7-9 av 10 strategiska genomföranden går åt pipsvängen? Utmaningen handlar som bekant om att få med sig oliksinnade i en tid där konstant förändring är det nya normalläget.

Våra behov styr oss omedmedvetet och majoritetens behov styr

Glöm att vi alla drivs av att uppnå resultat, tycker om att stå i rampljuset eller älskar förändring. Tro inte heller att alla uppskattar att jobba i team, bidra till att göra skillnad eller får energi av att göra swot-analyser. Vår verklighet styrs av våra primära behov som filtrerar hur vi ser på världen.

Självbestämmandeteorin (SDT) visar också att vi inte kan ha kunskap om vårt eget agerande om vi inte känner till vilka bakomliggande faktorer som driver oss. Vi behöver börja med att mäta våra behov för att förstå oss själva för att i nästa steg kunna leda andra.

En annan intressant dimension är också att det är majoritetens behov som styr teamet undermedvetet. Det förklarar varför jag kan vara framgångsrik i en konstellation och en flopp i en annan. Har jag ett minoritetsbehov i teamet blir det motigt och svårt att ta sig fram och är jag en chef med andra behov än mina medarbetare så är ofta vanmakten stor.

Låt oss ta ett konkret exempel. En vd med behoven utveckling/variation, det vill säga en resultatorienterad och utpräglad individualist är frustrerad. Den nya ledningsgruppen levererar inte och vd:n upplever brist på både leverans och resultatfokus.

Hen leder sitt team genom att ge sina medarbetare frihet och tydligt ansvar, det är vad hen själv uppskattar och behöver känna för prestera. Eftersom vi är bästa vänner med våra egna primära behov ser vi världen genom våra filter. I detta fall visar det sig att hens team dock består av personer med samhörighet som ett primärt behov. Det vill säga personer som behöver känna sig inkluderade och få kontinuerlig återkoppling för att prestera, frihet upplevs snarare som otydlighet och skapar istället osäkerhet. I fokus är inte heller resultatet som för vd:n utan teamet och relationerna.

Behov som krockar

När vd:n får en förståelse för gruppnormen och en förklaring varför hens tidigare framgångsrika sätt att leda inte fungerar ger det nya infallsvinklar. Ledningsmedlemmarna får också en större förståelse för vd:n och en förklaring varför samarbetet inte fungerar. Det är helt enkelt olika drivkrafter som krockar. Vd:n har de upplevt som både känslokall och oempatisk som inte har prioriterat något annat än just resultatet.

Den resultatorienterade vd:n får nu ett verktyg för att kunna leda behovsanpassat i relation till sina egna drivkrafter. Det är inte så att hen plötsligt har blivit mer relationsorienterad men om det är det som krävs för att få teamet att börja leverera så gör hen det som behövs.. Vd:n börjar med att inför veckovisa avstämningar med varje individ där hen står till förfogande. En dialog uppstår och plötsligt är responsen något helt annat och ledningsmedlemmarna börjar både att blomma och leverera både som individer och i teamet. Den skräddarsydda spelplanen ger också ny insikt i vilken typ av nyrekryteringar som behöver göras framåt på drivkraftsnivå. En expansion står nämligen för dörren och det blir därför viktigt med kompletterande drivkrafter för att ha stärkt beredskap.

Det nya ledarskapet kräver nya verktyg

Den inre motivationen som driver kreativitet blir alltmer avgörande för framgång. Att få ett gäng oliksinnade både när det gäller profession och drivkrafter att samverka ställer helt nya krav på ledarskapet. Det finns därför ett behov av ett finstämt instrument som ger en förklaring på varför vi människor gör som vi gör både som individer och i relation till teamet. Det som händer om vi inte uppfyller våra undermedvetna behov är nämligen att vi mår dåligt, underlevererar och på sikt blir sjuka.

Så för att knyta ihop tråden. Hur gör man för att anställa motiverade medarbetare eller en stark chef? Förutom det vanliga såsom rätt cv, bakgrund och kompetens är är en avgörande faktor att personens drivkrafter lierar med det uppdrag som hen har anställts för och i relation till teamets. Lika viktigt är att chefen har en förståelse och insikt om sina egna behov i relation till individerna i teamet för att kunna leda behovsanpassat. Det nya sättet att leda om man vill ha resultat i en digital värld.

Är du nyfiken på det behovsanpassade ledarskapet®? Söker du konkreta verktyg för att stärka motivation, prestation och öka arbetsglädjen? För ytterligare information gå till http://strategiaktivist.se/

Referenser

http://selfdeterminationtheory.org/

http://www.myneeds.se/

Vill du uppnå resultat – behandla människor olika!

Vikten av en enad målbild, rätt inställning och engagemang för att få människor med på båten är vedertagen kunskap. Vill vi uppnå nya resultat behöver vi komplettera med ny insikt om vad som driver varje individ i teamet i relation till varandra och ledarnas egna drivkrafter. Forskningen förtydligar.

De komplexa jobben ökar, de enkla jobben försvinner. Det resulterar i att den inre motivationen som driver kreativitet blir allt mer avgörande för att bli framgångsrik.

Självbestämmandeteorin (SDT) visar att de tre underliggande behoven autonomi, tillhörighet och kompetens är viktiga för att vi ska uppleva inre motivation. Allmängiltigt vetande; utmaningen är istället hur vi ska transformera den kunskapen till ett handfast vetande så att vi som ledare kan möta medarbetarna på deras spelplan i vardagen i relation till vår egen verklighet.

Hur effektivt är det att leda när vi inte förstår oss själva?

Självbestämmandeteorin visar att vi inte kan ha kunskap om vårt eget agerande om vi inte känner till vilka bakomliggande faktorer som driver oss. Vi behöver börja med att mäta våra behov för att förstå oss själva för att i nästa steg kunna leda andra.

Behovsanpassat ledarskap® - det nya sättet att leda

Det är här som det behovsanpassade ledarskapet® kommer in i bilden. Genom att mäta våra underliggande drivkrafter i teamet får vi ny insikt om våra dominerande behov. Det ger oss ny kunskap att förflytta perspektiv att både leda och kommunicera behovsanpassat utifrån mottagarnas behov, situation och i relation till våra egna drivkrafter.

Den skräddarsydda spelplanen visualiserar team-processen och ger dig som ledare ökad förståelse för den rådande normen, behoven och teamets förutsättningar såväl som förståelse varför det ”gnisslar”. Det ger dig nya infallsvinklar hur ni kan göra strategiska val framåt genom att säkerställa att rätt personer har rätt uppdrag i teamet och komplettera med nyanställningar vars drivkrafter lierar eller kompletterar den befintliga spelplanen.

Söker du konkreta verktyg för att stärka motivation, prestation och öka arbetsglädjen? För ytterligare information gå till http://strategiaktivist.se/

 

Referenser

http://selfdeterminationtheory.org/

http://www.myneeds.se/

Så här utvecklar du ditt ledarskap med MyNeeds®

Ledarskap börjar med självledarskap. Det handlar om att förstå sig själv och sitt eget agerande och varför man gör som man gör. Självbestämmandeteorin (SDT) visar att vi föds med psykologiska behov som styr vårt liv undermedvetet. För att förstå vilka bakomliggande faktorer som driver oss behöver vi därför mäta våra behov för att förstå oss själva.

  1. Börja med att identifiera dina och dina medarbetares omedvetna behov genom att mäta dem med hjälp av MyNeeds®. Återkoppling på det individuella resultatet sker skriftligt.
  2. Har du behov som stärker varandra eller som krockar? Undermedvetet ser vi till att uppfylla våra primära behov och det gör vi endera på ett konstruktivt eller destruktivt sätt. Med denna nya insikt får du förståelse varför du gör som du gör och blir medveten vad du behöver göra för att tillgodose dina behov konstruktivt.
  3. Det ger dig nya förutsättningar att förflytta perspektiv för att förstå både dig själv, din omgivning och därmed stärka självledarskapet.
  4. Det ger ett positivare arbetsklimat tack vare att du och dina medarbetare med ny insikt tar ansvar.
  5. Som chef får du ny kunskap att leda behovsanpassat utifrån dina medarbetares behov och situation kopplat till dina egna drivkrafter.
  6. Det ger insikt om organisationers team-processer, kultur och vilka normer som styr samt en visualisering av teamets/organisationens behov och förutsättningar.
  7. Det ger en förklaring på vad ”gnisslet” i organisationen som är så svårt att ta på egentligen handlar om.
  8. Individuell återkoppling och coaching på ditt och teamets resultat görs av certifierad MyNeeds®konsult.

Läs mer

 

Därför triggas vi av quick fix-lösningar

”Du duger inte som du är”, det är budskapet bakom dagens ledarskapskoncept som kommer från en nordamerikansk evangelistisk förbättringsideologi med rötterna från både scientologerna och mormonerna.

Formuleringarna är Åsa Lundquist Coeys som är Sveriges första och enda doktor i Management & Complexity och har forskat på vad som fungerar i verkligheten.

”Vi lägger ned alldeles för mycket tid på att prata om vad vi borde göra och väldigt lite tid på att prata om det vi faktiskt gör” säger Åsa.

Kunskap är gratis

Tillgången av snyggt förpackade whitepapers inom ledarskapsutveckling är gediget på nätet. Listan kan göras lång med checklistor, dokument och poddar som behandlar området ledarskap och framtidens organisationer och ledare. Snyggt välformulerat och insiktsfullt i både skrift och tal samt helt gratis.

Märklig paradox

Med all denna kunskap borde vårt eget självledarskap såväl som ledarskapet vara på topp? Samtidigt är sjuktalen skyhöga, ledarskapet brister och engagemanget lågt i svenska företag, vilket forskningen också styrker.

Prata om hur vi gör istället

När jag läser whitepapers med kloka visdomsord om hur vi behöver agera för att bli så där fantastiska som vi alla skulle vilja vara så klingar Åsas ord i mina öron. "Fokusera på att prata om hur vi gör istället för att prata om allt vi borde göra. Ideal som inte har med vår verklighet att göra göder enbart ångest och oro över att vi inte duger som vi är".

”Det varje ledare istället borde luta sig mot i sitt ledarskap idag är relation, situation och sammanhang. Vi måste lita mycket mer på vår erfarenhet av att relatera till den enskilda situationen och inte köra över det finstilta i det som händer” säger Åsa.

Vad befriande det är att Åsa som är doktor bekräftar mina egna empiriska upplevelser av verkligheten. Nämligen att generella lösningar inte fungerar på oss människor.

Hur gör jag för att ”connecta” med en medarbetare som jag inte förstår mig på?

Låt oss ta ett exempel.

För att känna motivation behöver vi alla uppleva känslan av kompetens och självbestämmande såväl som social meningsfullhet. Källan bakom är den erkända självbestämmandeteorin (SDT) som utgår från att vi människor har ett medfött inre behov att känna motivation.

Nyttig kunskap, men hur översätter jag den här insikten till nästa nivå? Hur gör jag för att skapa förutsättningar att motivera en person i mitt team som jag inte förstår mig på eller inte ens tycker om? Vad betyder kompetens, självbestämmande och social meningsfullhet på individnivå för hen och vad betyder det för mig i relation till den här personen och till teamet? Plötsligt bli det komplicerat och jag kan inte söka stöd i generella tips på hur jag ska bli en bättre ledare.

Vi behöver mäta våra behov för att förstå oss själva

Motivationsforskningen (Ryan & Deci, 2004) visar att vi människor inte kan ha kunskap om vårt eget agerande om vi inte känner till vilka bakom-liggande faktorer som driver oss. Vi behöver mäta våra behov för att förstå oss själva. Frågan blir då, hur starka är vi i vårt självledarskap för att inte tala om vårt ledarskap när medvetenheten saknas på det undermedvetna planet?

 

Kan man bli utbränd av att vara understimulerad?

Varför blir vi utbrända? Svaret är till synes enkelt, vi stressar för mycket. Med vad som är stress är däremot individuellt. Betyder det att en understimulerad person kan bli utbränd?  Och har alla verkligen utveckling på sin agenda? Forskningen vet svaret.

Att vi människor är oberäkneliga och inte agerar efter en mall har nog de flesta av oss upplevt från verkligheten. Desto mer befriande blir det när Åsa Lundqvist Coey bekräftar detta, Sveriges enda och första professor i komplexitet och management.

”Kommunikation sker inte alls på mottagarens villkor”

 Fascinerande är att vi tror att världen ser ut som vi ser den och att vi inte ens förstår konsekvensen av vårt filter. Devisen ”Kommunikation sker på mottagarens villkor” fungerar så länge mottagaren har samma behov som sändaren, i annat fall är det en ren och skär floskel. Vi utgår nämligen från våra egna två primära behov när vi kommunicerar, dessa två har vi tränat på i hela vårt liv. Som med allt här i livet blir vi bra på det vi tränar på. Att däremot möta människor med behov som vi inte alls har fokuserat på skapar ofta missförstånd på vägen. Människor som inte är som oss tycker vi är knäppa, konstiga, idioter och i värsta fall även psykopater.

Hur goda är de goda råden?

Vi ger gärna goda råd baserat på vår egen erfarenhet. Och visst, ger du råd till en person som har samma behov som du själv så fungerar det toppen. Men låt säga att en person som har variation som primärt behov och får energi av att nya erfarenheter och spännande uppdrag plötsligt går in i den berömda väggen på grund av långvarig understimulans. Kan det verkligen skapa stress? Ja absolut. Just den här personen blev ombedd att åka ut på landet av en trygghetsperson och tända det berömda ljuset och meditera. Vad hände, jo hen blev ännu mer stressad och utbränd eftersom hennes ångest handlade om att hen var understimulerad.

Vi förstår inte att vi inte förstår

Visst vill alla människor ha utveckling? Ja absolut om du har det behovet. Men det är däremot ingen självklarhet. Jag vet ett syskonpar där den ena parten i hela sitt liv har kämpat för att få syskonet att inse vikten av utbildning och förkovring. Hen har utveckling som primärt behov vilket gör att hen inte har förstått att syskonet har andra prioriteringar med trygghet som primärbehov. En kvinna som jag känner med utveckling som grundläggande behov har levt i villfarelsen att människor som inte vill utvecklas är deprimerade. Så här håller vi på. Individualisten utgår från jaget med målet i fokus och förstår inte kollektivistens prioriteringar som handlar om lagets välbefinnande i första hand. Vi utgår från oss själva utan att förstå att vi gör det.

Forskningen förklarar

Motivationsforskningen (Ryan & Deci, 2004) visar nämligen att vi människor inte kan ha kunskap om vårt eget agerande om vi inte känner till vilka bakomliggande faktorer som driver oss. Vi behöver mäta våra behov för att förstå oss själva. Frågan blir då, är vi insiktsfulla ledare när vi inte förstår oss själva på det undermedvetna planet? Svaret på den frågan lämnar jag till dig.

 

”Vad smarta vi är på LinkedIn, men vad händer sen…?

Trots alla välformulerade artiklar och checklistor som florerar med klokavisdomsord om vikten av ledarskap, motivation och kommunikation så brister det rejält. Det visar både verklighet och forskning. Så hur går vi vidare i praktiken? Forskningen har svaret. 

Hur komplexa är vi egentligen?

 ”Strategier är fantasier som skulle fungera till 100 procent om inte folk fanns”, säger Åsa Lundquist Coey. Vad befriande det är att en professor i komplexitet uttalar sig om något som vi upplever i verkliga livet. Nämligen att vi människor är oberäkneliga.

Med vad beror det på att vi gör som vi gör? Vad är det som gör att jag kan vara en framgångsrik chef i ett företag men en flopp i ett annat? Varför har jag så svårt för vissa människor? Varför presterar vissa men andra inte?

Forskningen förklarar.

Motivationsforskningen (Ryan & Deci, 2004) visar att vi människor inte kan ha kunskap om vårt eget agerande om vi inte känner till bakomliggande faktorer. Frågan blir då; hur kan vi leda andra om vi inte känner oss själva?

”Ledare chansar idag”

När vi är omedvetna om våra egna behov såväl som våra medarbetares, hur effektivt blir det då att leda? Vi skulle inte drömma om att bygga ett hus utan ritning och kontroll på markförhållandena. Det är inte så vi bygger hus men det är så vi leder.

Vi chansar utan att ha kunskapen om vad som är själva kärnan i vad som driver oss som individer. Det allra största misstaget är att vi utgår från oss själva i allt vi gör. Människor som har samma behov som oss själva tycker vi om. När vi möter människor med andra behov blir det endera fly eller fäkta eller kanske lite ”skitsnack” bakom ryggen.

En ledares ansvar är att få medarbetare med olika behov att samverka. För att det ska bli verklighet behöver medarbetare såväl som ledare få insikt i vad deras behov är och träning i hur de kan förstå varandras behov.

Exempel från verkliga livet

Marianne Strindin, certifierad MyNeeds®konsult berättar om ett fall som visar på hur vårt undermedvetna kan ställa till det för oss.

Jag hade en återkoppling med en kvinna som hade gjort behovsanalysen online med de primära behoven utveckling/samhörighet som resultat. Hennes chef tyckte att hon var lite "lat" och ville därför att jag skulle försöka få henne att bli mer engagerad.

Kvinnan hade en speciell familjesituation som innebar att hon var ensamansvarig för sina barn på heltid. För att mäkta med separerade hon omedvetet sina behov utveckling och samhörighet. Samhörighet på hemmaplan och lagom dos utveckling på arbetet. Hon trivdes sådär och kände att barnen hade tagit över hennes liv.

Under samtalet framkom det att kvinnan var rädd för att uppfylla sitt behov av utveckling på bekostnad av att inte orka med barnen. Med insikt om sina behov hjälpte det kvinnan att se att det var hennes bristande engagemang i arbetet som gjorde henne trött. Detta eftersom hon motiveras av och får energi av utveckling. När hon plötsligt förstod sig själv vågade hon engagera sig i utvecklingsrelaterade uppgifter på arbetet.

Några veckor senare ringde chefen upp mig och undrade vad jag hade gjort? Kvinnan visade plötsligt på stort engagemang.”

***

MyNeeds® är det senaste verktyget inom motivationsforskningen som mäter våra psykologiska behov och baseras på beprövad och evidensbaserad motivationsforskning. År 2013 vann verktyget Vinnovas innovationspris.